Appreciative Inquiry (AI) – Wertschätzendes Erkunden

AI ist die gemeinsame Suche nach dem besten in den Menschen und ihrer Geschichte, in Organisationen und in der Welt. Die Methode beinhaltet eine systematische Entdeckung dessen, was einem System „Leben“ gibt, wenn es in ökonomischer, ökologischer und menschlicher Hinsicht am effektivsten und fähigsten ist. AI legt den Fokus auf das, was funktioniert, anstatt das in den Blick zu nehmen, was nicht funktioniert. Bei der Wertschätzenden Erkundung wird ganz bewusst ein positiver Ansatz gewählt (eine „bedingungslos positive Frage“), um dem Kreisen, um das was fehlt, nicht passt… zu entgeht. AI will also weniger der Defizit-Seite (Problemtrance, Sorge, Klagen, destruktive Gedanken) Raum und Energie geben, sondern der Veränderung, die man sich wünscht

„Wir selbst müssen die Veränderung sein, die wir in der Welt sehen wollen“ – Gandhi.

Im AI-Prozess wird Intervention („Problemlösung“) ersetzt durch Imagination und Innovation, an die Stelle von Negierung, Kritik und endloser Diagnostik treten Entdeckung, Traum und Entwurf. Jedes lebende System verfügt über ungenutzte, reiche und inspirierende „Aktivposten“ (=“positiver Veränderungskern“). Wenn wir diesen positiven Veränderungskern mit einer Veränderungsagenda verknüpfen, werden partizipativ und demokratisch Veränderungen ermöglicht, die „top-down“ nicht für möglich gehalten werden.

Menschliche Systeme entwickeln sich in die Richtung, worüber sie beharrlich Fragen stellen.

Das Wertschätzende Erkunden (AI) wurde von David Cooperrider und Diana Whitney entwickelt (erstmals beschrieben 1987). AI ist eine kraftvolle Intervention: es wendet die Perspektive von der Problem- hin zur Lösungszentrierung. Mit der Wertschätzenden Erkundung besteht die Möglichkeit, Menschen in unterschiedlichsten Situationen für ein sehr breites Spektrum von Veränderungszielen zu aktivieren. Die Anwendungsmöglichkeiten der Wertschätzenden Befragung reichen von der gemeinsamen Planung von Zielen über die Reorganisation von Strukturen und Prozessen bis hin zu kulturellen Themen wie Führungs-, Werte- und Mitarbeiterkultur. Die hohe Qualität dieses Werkzeuges und dessen Philosophie besteht insbesondere in der kraftvollen Verbindung der sog. „weichen“ mit den „harten“ Faktoren, den leichter in Zahlen und Daten messbaren Wirkgrößen. Weltweit wurden bei unterschiedlichsten Organisationen und Institutionen sehr gute Erfahrungen mit dem Ansatz

„Schätze heben, Juwelen entdecken“ gemacht.

Zu dieser Methode gehört es, wertschätzende Aufforderungen vorzubringen und wertschätzende Fragen zu stellen, z. B.:

• „Beschreibe einen Höhepunkt deiner Erfahrung in dieser Organisation, eine Zeit, in der du äußerst lebendig und engagiert warst.“

• „Erzähle ohne Bescheidenheit, was du an dir selbst / deiner Arbeit / deiner Organisation am meisten schätzt.“

• „Welche zentralen Faktoren geben deiner Gemeinschaft / Organisation… Leben, ohne die sie nicht die gleiche wäre?“

• Welche drei Wünsche hast du, um die Gesundheit und Vitalität deiner Gruppe / deines Teams… zu steigern?“

Die Vier Phasen des Wertschätzenden Erkundens

Entdecken

Was gibt Leben? (das Beste von dem, was besteht) => WERTSCHÄTZEN

ZB.: Je drei Personen erzählen sich gegenseitig über ihre Erfolge/das Gelingen in der Vergangenheit („Juwelen heben"), dazu erhalten sie einen Interview-Leitfaden bzw. einen Erzählimpuls „Erzähle von einer Situation, in der du…“ Aus den Geschichten werden die Stärken und Erkenntnisse abgeleitet, die für die Kernthemen der Veranstaltung am bedeutendsten sind. All das wird geerntet in einer Galerie ausgestellt.

Träumen

Was könnte sein? (wonach verlangt die Welt?) => AUSWIRKUNG ANTIZIPIEREN Ausgehend von den Bildern wird die Zukunft gestaltet, und zwar mit der Hilfe von farbenprächtigen Collagen. Aufgabe ist es, das Idealbild für die Zukunft zu entwerfen.

Konkretisieren

Was sollte sein? (das Ideal) => MITEINANDER KONSTRUIEREN

Hier werden konkrete Ideen entwickelt, wie die Zukunftsvision in der Praxis aussehen wird. Dies mündet in sogenannte Zukunftsaussagen, am Ende stehen für jedes Kernthema drei bis fünf Aussagen auf dem Papier.

Umsetzen

Wie befähigen, lernen, improvisieren bzw. regulieren? => ERHALTEN

In der vierten Phase schließlich gilt es, Maßnahmen zur Umsetzung zu finden. Dazu finden sich diejenigen an einem Tisch wieder, die auch in der Praxis zusammenarbeiten.

nach David L. Cooperrider and Diana Whitney in: The Change Handbook, 2007

Die Anwendungsmöglichkeiten
sind vielfältig; in der Regel wird ein AI-Prozess in 4 Phasen (Tage oder anders strukturiert) nach den vier Kernthemen (Phasen, 4 D’s) durchgeführt. Es kann als große Methode über Tage und Monate in Organisationen eingesetzt werden – oder auch als „kleines“ (aber sehr effektives!) Instrument eingesetzt werden, entweder zu Beginn eines Prozesses, wenn Vertrauen in Kleingruppen von drei Menschen aufgebaut werden soll, oder beim Austausch von „intimeren“ Erfahrungen.

Im AoH-Training konzentrieren wir uns lediglich auf eines der Kernthemen, auf das Entdecken (Discovery). Wenn wir nur das tun, wird schon deutlich, welche Kraft es hat, das, was (da) ist, wertzuschätzen.

Das Positive entdecken - Geschichten vom Gelingen erzählen

Die Teilnehmerinnen gehen in Dreiergruppen und erhalten einen Erzählimpuls „Erzähle von einer Situation, in der…“ entsprechend der übergeordneten Frage/des Fokus. In den Dreiergruppen werden die Geschichten des Gelingens erzählt und geerntet. Die Rollen (Storyteller, Harvester, Witness) in der Triade wechseln, so dass jede/r einmal während der Zusammenarbeit alle Rollen ausgefüllt hat

Die Rollen:

Storyteller / Erzählerin

Erzähle deine Geschichte… „Erzähle von einem Moment in deinem Leben…“

Harvester / Erntehelferin

Stellt die Frage (lädt die Geschichte ein) und erntet die Inhalte (macht Notizen) nach der Erntefrage (z. B.: was waren die Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren, die xx möglich gemacht haben?)

Witness / Zeugin

Präsenz und Aufmerksamkeit: was wirkt/bewegt sich in mir, was wirkt vom gegenüber auf mich? Welche Essenz, besondere Qualität kann ich der Geschichtenerzählerin zurückgeben

Ablauf der Übung im AoH-Training:

1. Einführung, Framing
2. Vorstellung der Rollen
3. Arbeit in Triaden: 15 Minuten für jede Geschichte; 15 Minuten für das Auswertungsgespräch (Ernte) in der Triade und 15 min für eine selbstorganisierte Pause einplanen
4. Ernte im Plenum (Sammeln der Essenzen/Erkenntnisse auf den Karten, ggf. Clustern)
5. (Reflexion)

Meta-Ebene Appreciative Inquiry

• Kann eine negative Kultur verändern (Achtung: Kulturwandel geht nicht so schnell; die Ergebnisse werden trotzdem überraschend sein)

• Positive Geschichten verändern die Perspektive der Betroffenen

• Es entsteht Energie und Handlungswille

• Der positive Veränderungskern wird zum Eigentum aller (und nicht nur des Managements)